De Rechtbank Amsterdam heeft op 10 augustus 2015 een (formeel) verzoek strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. Werkgever heeft op 4 augustus 2015 een verzoek ingediend dat strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Verweerder heeft een verweerschrift ingediend. Partijen hebben in hun begeleidende brief allebei gesteld dat een mondelinge behandeling geen toevoeging zou geven aan de inhoud van de processtukken en dat direct beschikking kon worden gegeven. Kortom, tussen partijen was sprake van volledige overeenstemming over het feit dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kon worden en onder welke voorwaarden (vergoeding) dat zou kunnen gebeuren. Toch gaat het mis. Werkgever heeft zijn verzoek tot ontbinding als volgt onderbouwd: “noodzakelijke organisatorische wijzigingen, waardoor arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen waaronder die van verweerder”. Feitelijk gaat het hier om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op bedrijfseconomische gronden. In artikel 7:669 lid 3 onder a BW is opgenomen dat het vervallen van arbeidsplaatsen een redelijke grond kan zijn om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Echter, onder de per 1 juli 2015 geldende Wet werk en zekerheid gelden verplichte voorgeschreven ontslagroutes. Een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond, kan alleen na voorafgaande toestemming van het UWV. Echter, in bovengenoemde kwestie hebben beide partijen zich gewend tot de kantonrechter. De kantonrechter is slechts dan bevoegd als de vereiste toestemming van het UWV niet is verkregen. De kantonrechter oordeelt dan ook dat zij, gelet op artikel 7:671b lid 1 BW, de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever niet kan ontbinden op de grond genoemd in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW. Zij motiveert dat door te benadrukken dat werkgever niet heeft gesteld, en ook niet anderszins is gebleken, dat de toestemming (“ontslagvergunning”) van het UWV is geweigerd, terwijl er ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd. Kortom, het verzoek van de werkgever wordt afgewezen. Het is niet duidelijk waarom procespartijen in deze kwestie ervoor hebben gekozen om de arbeidsovereenkomst door middel van een formele ontbinding te laten eindigen. Wellicht dat dit te maken heeft met een beoogde verkorting van de opzegtermijn, maar – zoals gezegd – de uitspraak geeft daar geen inzicht in. Wel bevestigt deze uitspraak dat het opletten is geblazen onder het nieuwe ontslagrecht voor wat betreft de ontslaggrond en ontslagroute, ook als partijen feitelijk overeenstemming hebben bereikt.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink. Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt contact met hem opnemen of één van de andere leden van onze vakgroep Arbeidsrecht.
Knuwer advocaten Alkmaar : Ronald Muurlink, Roel van Velzen.
Knuwer advocaten Den Helder : Marieke Frank.
Bovengenoemde uitspraak is gepubliceerd op rechtspraak.nl en te vinden nummer: ECLI:NL:RBAMS:2015:5256.
